Transparência salarial: o que a nova diretiva europeia muda no trabalho de RH

Durante muitos anos, o salário foi o tema de que menos se falava dentro das empresas. Cada pessoa sabia o seu, adivinhava o dos colegas e, quando havia dúvidas, a resposta habitual era que cada caso era um caso. A diretiva europeia da transparência salarial vem mudar isso de forma definitiva.

Do ponto de vista de quem trabalha em Recursos Humanos, a diretiva é muito mais do que um novo relatório para entregar. Obriga a ter critérios claros, a conseguir explicá-los e a documentar cada decisão salarial. Nas empresas que já trabalhavam assim, a adaptação vai ser tranquila. Nas outras, vai exigir trabalho de base que convém começar já.

A Diretiva (UE) 2023/970 tinha de estar transposta para a lei de cada Estado-Membro até 7 de junho de 2026. O objetivo é garantir salário igual para trabalho igual ou de igual valor entre mulheres e homens, e dar às pessoas meios para o verificar. Na prática, mexe em cinco pontos:

• Antes da contratação: os candidatos têm direito a conhecer o salário inicial ou a banda salarial da função, e a empresa deixa de poder perguntar quanto ganhavam no emprego anterior.
• Critérios claros: os critérios usados para definir salários e progressões têm de ser acessíveis aos colaboradores e neutros em termos de género.
• Direito à informação: qualquer colaborador pode pedir por escrito o seu nível salarial e a média, por sexo, de quem faz trabalho de igual valor. A empresa tem no máximo dois meses para responder e tem de lembrar este direito todos os anos.
• Relatórios de disparidade: as empresas maiores passam a reportar indicadores de diferença salarial entre géneros.
• Ónus da prova: em caso de litígio, é a empresa que tem de provar que não houve discriminação.

A diretiva torna ainda nulas as cláusulas que proíbem os colaboradores de falar sobre o seu salário.

Portugal não cumpriu o prazo de junho. Em agosto de 2026, o Governo publicou em separata do Boletim do Trabalho e Emprego um projeto de proposta de lei que transpõe a diretiva através de alterações à Lei 60/2018, a lei da igualdade remuneratória. Esteve em consulta pública e, em setembro, a ministra do Trabalho admitiu alterações depois de receber mais de vinte pareceres. Ainda tem de passar pelo Conselho de Ministros e pela Assembleia da República, por isso os detalhes podem mudar. Mas o rascunho já mostra as grandes linhas:

• Âmbito mais largo do que a diretiva: a obrigação de reportar abrange empresas a partir de 50 trabalhadores, quando a diretiva começa nos 100. Os trabalhadores temporários contam para este número.
• Calendário dos relatórios: empresas com 150 ou mais trabalhadores entregam o primeiro relatório até 7 de junho de 2027 (as de 250 ou mais anualmente, as restantes de três em três anos); empresas entre 50 e 149 começam em 2031.
• Recrutamento: o rascunho garante a informação salarial antes da celebração do contrato, o que é menos exigente do que a diretiva, que aponta para antes da entrevista. A proibição de perguntar o histórico salarial está lá.
• Diferenças por explicar: a ACT notifica a empresa, que tem 90 dias para justificar ou corrigir. Se persistir uma diferença não justificada de 5% ou mais, segue-se uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores e um plano de correção. As diferenças não justificadas presumem-se discriminatórias.
• Sanções: além das coimas, em caso de reincidência estão previstas a perda de incentivos e a exclusão de concursos públicos até dois anos.

Para contextualizar, o próprio documento indica que a disparidade salarial em Portugal era de 15,4% em 2023, e de 26,5% nos quadros superiores. Não estamos a falar de um problema teórico.

Todas as novas obrigações dependem de uma pergunta: quem faz "trabalho de igual valor"? A diretiva pede que essa comparação use critérios objetivos e neutros, como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, e que as soft skills não sejam desvalorizadas.

Na prática, isto significa ter uma arquitetura de funções: famílias de funções, níveis com descrições claras e uma banda salarial para cada nível. Parece óbvio, mas muitas empresas cresceram contratando caso a caso, e as designações foram ficando à medida de cada pessoa.

Em empresas de consultoria, este trabalho é ainda mais importante. A mesma designação pode esconder realidades muito diferentes entre projetos, clientes e tecnologias. É precisamente aí, entre pessoas com o mesmo título e salários diferentes sem uma razão escrita, que se escondem as diferenças por explicar.

A mudança mais visível acontece no recrutamento. Se não podemos perguntar quanto a pessoa ganha hoje, a conversa de oferta tem de partir de outro lado: da banda salarial da função e do nível do candidato. Isto obriga a rever guiões de entrevista, formulários do sistema de recrutamento e, muito importante, os briefings que damos a agências e parceiros externos.

No mercado tecnológico, a minha opinião é que esperar pelo mínimo legal é um risco. Mesmo que a lei portuguesa acabe por exigir a informação só antes do contrato, os candidatos de IT já comparam ofertas com bandas publicadas por empresas de outros países europeus. Quem publica bandas atrai mais candidaturas qualificadas e perde menos tempo em processos que falham na última etapa por causa do salário.

Há ainda um efeito interno que convém antecipar. Quando as bandas forem públicas para quem chega, quem já está na empresa vai compará-las com o que ganha. Rever primeiro os salários atuais evita que a publicação das bandas se transforme numa crise de confiança.

Com o ónus da prova do lado da empresa, cada decisão salarial precisa de uma razão escrita: porque se fez esta oferta, este aumento, esta contraproposta. As exceções são a fonte clássica de diferenças por explicar. A contraproposta para segurar alguém que ia sair, o prémio de mercado para contratar um perfil escasso, o ajuste feito à pressa no fim de um projeto: todas são legítimas, mas só se estiverem justificadas e registadas.

Um inquérito da Mercer do final de 2025 concluiu que apenas 9% das organizações europeias tinham a abordagem à transparência salarial totalmente implementada. A boa notícia é que boa parte do trabalho pode ser sistematizada:

• Sistema de gestão de pessoas com bandas e níveis, para que cada salário esteja ligado a uma função e a um nível claros.
• Análise de equidade salarial por grupo, feita internamente antes de a ACT a fazer, para corrigir a tempo.
• Registo das decisões salariais, com o motivo de cada oferta, aumento ou exceção.
• Self-service para os colaboradores consultarem os critérios e fazerem pedidos de informação que o RH consegue responder dentro do prazo de dois meses.

Se tivesse de escolher cinco passos para os próximos seis meses, seriam estes:

1. Construir ou rever a arquitetura de funções, com critérios neutros e documentados.
2. Fazer uma primeira análise de disparidade com os dados de 2026, mesmo antes de a lei estar aprovada. Para as empresas maiores, é sobre este ano que vai incidir o primeiro relatório.
3. Corrigir antes de publicar: resolver as diferenças sem justificação antes de tornar as bandas visíveis.
4. Atualizar o processo de recrutamento: bandas salariais, guiões sem pergunta de histórico salarial, briefings a parceiros.
5. Preparar as chefias para conversas sobre salário, porque vão ser mais frequentes e mais diretas.

A transparência salarial não é um relatório anual. É a capacidade de explicar, a qualquer pessoa e a qualquer momento, porque é que cada um ganha o que ganha.